AI Revolutie: Het recruitment landschap in een nieuwe vorm

Zonder twijfel was 2024 het jaar van AI. Ondanks dat het niet nieuw was, werd met de lancering van ChatGPT en andere beschikbare tools, een soort wedstrijd gestart waarmee bedrijven snel hun voordeel konden doen. Het veranderde hun manier van werken, stroomlijnde diverse processen en het hielp ons allemaal slimmer en efficiënter te werken. Recruitment is daar geen uitzondering in. Het aantal gebruikers steeg snel en de mensen betrokken bij talent acquisition, zien de voordelen van AI om het recruitmentproces te verbeteren.

Hoewel AI de manier waarop we talent recruiten radicaal wil veranderen, brengt het ook tal van uitdagingen en risico’s met zich mee. In dit artikel wordt besproken hoe AI momenteel wordt ingezet, welke uitdagingen er ontstaan, waar voorzichtigheid geboden is en hoe er een balans kan worden gevonden tussen AI en menselijke interactie.

De rol van AI in recruitment processen

AI staat bovenaan de agenda van veel bedrijven, maar de term komt met zijn eigen ambiguïteit en wordt vaak verward met procesautomatisering. Als het gaat om recruitment, zoeken bedrijven naar meer dan alleen automatisering; ze willen AI-tools gebruiken om tijd te besparen, de kwaliteit en snelheid van de selectie van kandidaten te verbeteren en data gestuurde beslissingen te nemen.

Het creëren van een efficiënt recruitmentproces is van het grootste belang voor elk bedrijf, want tijd is geld. Toch is de grootste ergernis tijdens de meeste recruitmentprocessen de administratieve taken die ermee gepaard gaan, van het plannen van interviews tot het screenen van cv’s. Hoewel deze taken essentieel zijn voor de baan, kunnen ze vaak leiden tot een verlies aan productiviteit. AI-tools worden steeds vaker gebruikt om de tijd die teams besteden aan administratieve taken te verminderen, waardoor ze betere kandidaten kunnen vinden en meer tijd hebben om zich te richten op het leveren van resultaten voor het bedrijf.

Met een reeks AI-gestuurde tools die kunnen helpen bij het verfijnen van processen, het faciliteren van functionele activiteiten, het bieden van begeleiding bij vragen en het ondersteunen van sommige gebieden van matching, maakt AI al positieve veranderingen in de manier waarop we werven in de relatief korte tijd dat het breed toegankelijk is. Maar, omdat het nog in de kinderschoenen staat, mist het het niveau van ‘intelligentie’ dat nodig is om het recruitmentproces volledig te herzien en is het voorlopig gewoon een hulpmiddel om de productiviteit te verhogen en te stroomlijnen.

Mogelijke risico’s bij AI-adoptie

Met iedere introductie van nieuwe technologie, komen ook mogelijke risico’s en onvoorziene situaties. AI is daar geen uitzondering op. Met zijn ongeëvenaarde potentie, brengt het ook verschillende uitdagingen met zich mee, sommigen op dit moment nog niet eens zichtbaar.

AI bouwt op dit moment op complexe en moeilijk te begrijpen algoritmes, welke mogelijk niet altijd even transparant zijn. Het ontbreken van transparantie kan leiden tot het maken van verkeerde keuzes, en binnen de recruitment wereld kan dit betekenen dat kandidaten niet de aandacht krijgen die zij moeten krijgen in het proces.

Als AI geïntegreerd wordt in het recruitment proces, dan moet de manier van informatie verzamelen transparant worden om verantwoordelijkheid te kunnen waarborgen en kandidaten de mogelijkheid te geven om foutieve informatie en mogelijke vooroordelen aan de kaart te stellen.

Recruitment is nauw verbonden met menselijk gedrag en connecties. Hoewel AI administratieve taken verlichting kan geven, heeft het moeite met menselijke nuances. Toch komen gedragsanalyses en voorspellingsgedrag een flink eind.

Daarom geloof ik dat het nog wel een tijd zal duren voor we geheel op AI kunnen rusten om de juiste match met kandidaten te maken. We lopen nog het risico waardevolle informatie mis te lopen, zoals culturele fit, toekomstig potentie en bijzondere vaardigheden, waardoor we het risico hebben toptalent mis te lopen.

Introduceren van tools die op het eerste gezicht ons leven makkelijker maken, moeten onderzocht worden op hun eigen inefficiëntie en wij moeten niet de weg van de minste weerstand kiezen als het gaat om talent te herkennen.

Elimineert AI vooroordelen?

Er is altijd al sprake geweest van onbewuste vooroordelen tijdens het selectieproces, wat soms kan leiden tot beslissingen die niet aansluiten bij de strategische of culturele doelen van het bedrijf. Gezien de mogelijkheid van een slechte beslissing bij het aannemen van personeel, is het geen wonder dat we AI ingezet zien worden om vooroordelen tegen te gaan, door ons te helpen focussen op factoren zoals ervaring en kwalificaties.

Door zich echter op deze gebieden te richten, kan AI verdere vooroordelen creëren, juist iets wat bedrijven proberen te elimineren. Omdat AI leert van historische data die mogelijk vooroordelen bevatten, en door factoren zoals gender en etniciteit over het hoofd te zien, kan AI bestaande vooroordelen versterken, wat leidt tot de uitsluiting van gekwalificeerde kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen.

AI is een hulpmiddel ter ondersteuning van het recruitmentproces, maar momenteel zie ik niet dat het alle vooroordelen kan elimineren. Veel van de tools die we tegenkomen zijn inderdaad vrij eendimensionaal. Hoewel sommige van deze tools misschien beginnen te leren hoe een goede uitstraling eruitziet, imiteren ze slechts een succesvolle kandidaat en bevorderen ze niet echt diversiteit. Dit alles vereist menselijke aandacht.

Een balans vinden

Hoewel AI enorm veelbelovend is voor het hervormen van recruitmentstrategieën, is een voorzichtige aanpak cruciaal. Bij Flexhuis erkennen we zowel de risico’s, als de voordelen van technologie en balanceren we subtiel tussen het benutten van AI voor efficiëntie en het behouden van de onvervangbare elementen van menselijk oordeel en verbinding in het recruitmentproces.

We richten ons op het verbeteren van het proces, het versnellen van de toegang tot talent, het focussen op mensen die zich willen verbinden met de merken van onze klanten en het aanbieden van een uitgebreide beoordeling van vaardigheden voor de betreffende functie. Technologie is er om al deze aspecten te ondersteunen, maar mensen zullen naar mijn mening nog vele jaren de uiteindelijke beslisser blijven.

May 23, 2025